Estrategia de incentivos en una startup: fantasmada o realidad
Tú solo no vas a llegar.
Por eso es bueno que te hagas alguna de estas preguntas:
¿Tienes motivado a tu personal?
¿Puedes pagarles?
¿Cómo alinear sus incentivos a largo plazo con la marcha del proyecto?
Muchas startups se ven en este problema a diario. Necesitan el mejor talento pero, por el momento, no pueden pagarlo. Si hay algo que me guste especialmente del ecosistema de las startups españolas es su capacidad de generar soluciones imaginativas a los problemas que afrontan cada día.
Una de estas fórmulas consiste en crear un plan de incentivos a través de participaciones fantasma (“phantom shares”) u opciones fantasma (“phantom options”).
Estos programas tienen carácter contractual. Con las phantom shares, la startup otorga al trabajador o colaborador todos los derechos económicos que tendría en caso de que fuese socio de la startup. Por ejemplo, en el caso de que la sociedad reparta dividendos, el empleado o colaborador recibe una cantidad de dinero equivalente al reparto de dividendos que le correspondería según su porcentaje.
Veámoslo:
En la parte superior encontraríamos a los socios. Son los que tienen relación mercantil con la sociedad. Sus propietarios. En la parte inferior izquierda, encontraríamos al colaborador con su plan de incentivos de phantom shares. En caso de que la sociedad repartiese beneficios, el colaborador tendría derecho a que se le abonase la cantidad equivalente a lo que cobraría cualquier socio con su porcentaje de participaciones. Se trataría de un “socio” únicamente a efectos económicos, no políticos. No podría participar en las juntas de la sociedad ni votar en ellas, por ejemplo, pero se beneficiaría de su aumento de valor a largo plazo.
Este mecanismo se utiliza normalmente cuando la relación de colaboración va a ser muy estrecha y dilatada en el tiempo. Funciona especialmente bien con el equipo directivo no socio y con trabajadores a tiempo completo que no sean fácilmente replicables.
Por su parte, las phantom options funcionan de manera ligeramente diferente. La relación entre las partes no es tan estrecha como la anterior, sino que se dirige más a la posibilidad de obtener un determinado beneficio cuando la sociedad se venda a un tercero o salga a bolsa.
El colaborador obtiene en determinados periodos de tiempo (vesting) un número de phantom options sobre participaciones sociales. Las participaciones sociales se valoran en el momento inicial conforme a la valoración de la sociedad (“Precio Strike”). En el momento en el que se venda la sociedad a un tercero, el colaborador obtendrá la diferencia entre el precio de venta (“Precio Objetivo”) y el Precio Strike. Obtiene así el incremento de valor en el que ha participado como consecuencia de su trabajo o colaboración en el desarrollo de la startup.
Esto es solo el comienzo. Dentro de cada una de las alternativas anteriores existe un sinfín de oportunidades (e incluso modelos híbridos) que iremos analizando en los siguientes posts. Lo importante aquí es tener una estrategia de incentivos clara que permita atraer el mejor talento sin tener que descapitalizar la startup necesariamente.
Y tú, ¿lo tienes?
En el próximo post os contaremos cómo hemos ayudado a diseñar el plan de incentivos de una startup biotecnológica en busca de su segunda ronda de financiación a través de un plan de phantom options.
Un abrazo,
ILH
Ignacio López-Hermoso
Abogado Corporate M&A
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